Le monde du travail est de plus en plus tendu dans les pays occidentaux.
Comment attirer et motiver les jeunes générations à rejoindre les grandes entreprises ? Celles-ci veulent explorer de nouveaux horizons, sont souvent réticentes à s’engager dans une entreprise, réclament du sens et privilégient le travail à distance, ce qui complique le renforcement de la culture corporate…
La communication interne devient encore plus stratégique pour la cohésion des équipes et le développement de la motivation et de l’efficacité au travail. Les effets des pratiques de travail post-Covid ne sont pas encore bien mesurés, mais certaines études annoncent déjà de nouveaux défis pour les entreprises.
La communication interne doit se réinventer et entrer dans une nouvelle ère pour garder le contact humain, facteur de cohésion et de sentiment d’appartenance.
Inverser l’ordre des priorités de la communication interne
Bien souvent, communiquer est entendu comme la nécessité de transmettre de l’information, voir de faire apprendre des messages corporate. On pense ainsi que la connaissance complète de la stratégie de l’entreprise développera chez les employés une identité commune et le sentiment d’appartenance nécessaire.
S’il est vrai que partager les succès, l’ambition stratégique de l’entreprise ou encore célébrer l’arrivée de nouvelles recrues peut-être favorable à un meilleur esprit d’équipe, cette forme de communication interne est devenue secondaire face aux nouveaux enjeux du recrutement et de la fidélisation des talents.
SKILLS considère que la communication interne doit s’articuler autour de 3 axes principaux : Information, Identité et Engagement, Développement personnel. C’est en effet grâce à des collaborateurs bien informés, animés d’un sentiment d’appartenance corporate et volontaires pour s’engager dans les causes que l’entreprise embrasse une plus grande efficacité et loyauté au travail.
Retrouver la motivation à l’heure du « quiet quitting »
Les jeunes générations cherchent une signification à leur métier, qui dépasse leurs réalisations quotidiennes, leur rémunération ou avantages. Bien souvent, l’activité professionnelle n’est même pas une fin en soi, mais un moyen permettant de s’accomplir. Comment, dans ce contexte si courant du « quiet quit », les motiver à rester dans l’entreprise, à faire plus que leur simple mission, voire à devenir des leaders du développement de celle-ci ? Ce challenge peut être réussi si l’on considère ensemble les trois piliers de la communication interne. Tout individu appréciera les opportunités de développement personnel qui lui seront offertes, et les formes d’engagement sociétal proposées par l’entreprise et auquel il pourra contribuer. Vous souhaitez faire un audit de l’efficacité de votre communication interne avec Skills ?
Ainsi, l’entreprise doit définir sa mission et les engagements qu’elle veut et peut poursuivre compte tenu de son activité. C’est le principe de l’entreprise à mission définie récemment par la loi Pacte en France. Certes, ces piliers d’engagement et de développement personnel ne suffiront pas pour motiver tout le monde. Cependant, ils convaincront une partie des collaborateurs et permettront de générer un effet d’entraînement sur les autres. Ceci à condition bien sûr que ces engagements soient sincères ! L’entreprise devra les définir et préparer un calendrier de progression à long terme, en collaboration avec l’ensemble de ses parties prenantes (collaborateurs, syndicats, fournisseurs, ONG…). Et ceci, pour assurer la crédibilité de ses engagements sociétaux.
Un changement de paradigme
Une telle approche de la communication interne, orientée cette fois vers l’échange collaboratif en vue de développer une identité commune, non pas autour de la stratégie business de l’entreprise, mais autour de ses valeurs et de sa mission, constitue un changement de paradigme indispensable.
On mettra ainsi la lumière sur les réalisations et les acteurs autour des engagements sociétaux de l’entreprise. Les deals commerciaux ne seront plus au premier plan, sauf s’ils servent la mission de l’entreprise. Ainsi, on assurera plus rapidement un sentiment d’appartenance et certainement aussi plus de prise d’initiative individuelle.
De la même manière, les modules de développement personnel proposés par les RH devront changer. Ils devront s’attacher à assurer la croissance des collaborateurs dans leur domaine technique, mais aussi à mettre en avant les sujets indispensables à la bonne conduite de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’expérience des DirCom de SKILLS, peut aider toute entreprise à définir les axes prioritaires de sa mission. Cela passe par une identification des actions d’engagement à mettre en place, par la motivation d’un réseau interne de collaborateurs pour diriger ces actions, ou encore par la mise en place d’outils de communication qui feront la lumière sur les exemples internes à suivre.
